劳动合同考勤规定（实用15篇）

签订劳动合同可以确保劳动者在工作中的权益得到充分保障。通过阅读劳动合同范文，我们可以了解到一些常见的争议问题及其解决办法，对于我们维护自身权益具有一定的借鉴意义。

规定劳动合同

劳动合同的订立程序可以概括为以下两个阶段：

第一步，由用人单位提出要约邀请，寻找并确定劳动者。

这一阶段包括以下四个步骤：

(一)公布招工简章或就业规则。公布的内容包括两个方面，一是招工条件，二是录用后的权利义务。涉及招工的工种或岗位、招收的名额、招收对象及条件、招工地区或范围、录用后的工资、福利待遇、劳动保护条件和应遵守的单位规章制度等。从法律角度看，招工简章或就业规则具有要约的法律效力。

(二)自愿报名。劳动者根据招工条件结合自身的志愿，自愿报名。根据我国规定，单位招收职工，必须招收年满16周岁的劳动者，特殊行业招收未满16周岁未成年人时需要经过特殊审批。符合条件的劳动者自愿报名应招，是对公布内容的一种认可，表明愿意在此基础上与用人单位协商订立劳动合同。

(三)全面考核。用人单位对报名的`应招人员可以进行德、智、体全面考核。具体考核内容可以根据生产或工作的性质和需要有所侧重。例如，招收学徒工人，可以侧重考核;招收技术工人，可以侧重该工种的技能考核;招收繁重体力劳动者，可以侧重身体素质的考核;招收初级技术工人。考核标准可以稍低;招收高级技术工人，考核标准可以稍高。

(四)择优录用。用人单位对应招人员进行全面考核后，应严格按照公正、公平的原则进行评判，不得徇私舞弊。对考核结果必须公开张榜，公布择优录用人员，接受群众监督。

经过上述四个步骤，用人单位就能够确定受要约人，即愿意接、受用人单位条件并与该单位协商订立劳动合同的劳动者，于是进人第二阶段。

也即完成要约和承诺的全过程。经过上一阶段，受要约人确定后，即由用人单位提出劳动合同的草案，劳动者如果完全同意，即视为承诺，劳动合同即告成立。如果劳动者对劳动合同草案提出修改意见或要求增加新的内容，应视为对要约的拒绝。双方继续经过新的要约一一再要约，反复协商，直至最终达成一致的协议。

劳动合同书应由用人单位的法定代表人或其书面委托代理人与劳动者签字(盖章)，并注明签订日期。经双方当事人签字(盖章)的劳动合同书一式两份，用人单位和劳动者各持一份。

劳动合同的签订其实可以直接的证明用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但若是因为一些原因没有签订书面劳动合同的话，也可以通过其他一些证明来进行佐证，就包括考勤记录、工资条、工牌等等。当然，按照法律规定，单位没有在规定时间与劳动者签订书面劳动合同的，从第二个月开始就需要支付劳动者双倍工资。

规定劳动合同

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。

如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的'视为已经签订无固定期限劳动合同。因此用人单位就要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。如果相关资料寄不到劳动者手中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，如果是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的，其最终怎人归属于劳动者。而用人单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

规定劳动合同

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的终止、变更和解除

第四章经济补偿

第五章法律责任

第六章附则

第一章总则

第一条为进一步完善劳动合同制度，维护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《大连市劳动和社会保险监察条例》和有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。

第二条凡在大连市行政区域内的各类企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，均适用本规定。

第三条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

第四条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第五条市和县（市）、区劳动和社会保障行政部门负责劳动合同制度实施的指导、管理和监督。

第六条各级工会应依法帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同，并对用人单位订立和履行劳动合同的情况进行监督。

第二章劳动合同的订立

第七条建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当在劳动者第一个工作日之前以书面形式订立。

劳动合同订立前，用人单位应当如实向劳动者说明本单位的规章制度、劳动报酬、劳动条件等情况。有可能产生职业病的，用人单位还应当将有可能产生的'职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等情况如实告知劳动者；劳动者应当如实向用人单位提供本人居民身份证、就业状况、学历和职业技能等证件。

第八条劳动合同文本可以使用市劳动保障行政部门统一印制的文本，也可以自制文本。用人单位自制的劳动合同文本，应当听取工会的意见，并报劳动保障行政部门备案。劳动合同用中文书写，也可以同时用外文书写，中、外文内容不一致的，以中文内容为准。

第九条劳动合同应具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬和社会保险；

（五）工作时间，休息休假；

规定劳动合同

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。

因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的`职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：

（1）职工经常旷工没有正当理由；

（2）经批评教育无效；

（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。

但是注意此规章已经于20xx年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。

至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。

如何认定旷工？

旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》20xx年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。律师认为，旷工应当具备以下三个条件：

第一，没有按照用人单位规定提供劳动；

第二，没有正当理由；

第三，没有经过用人单位同意。

旷工如何处理？

第一次旷工，通过口头或书面警告，让本人认识到错误的严重性并且责令反省；

第三次旷工，开除或劝退。

国家规定劳动合同

乙方：______。

文化程度。

性别。

出生日期__年__月__日

居民身份证号码。

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同期限为_1年_期限合同。

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任____岗位（工种）工作。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

第四条甲方安排乙方执行综合计算工时工作制，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

第五条甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。

第六条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安排卫生制度及其标准，负责教育培训。

第七条乙方完成规定的工作任务，甲方每月足额支付乙方工资，工资不低于__元，其中试用期间工资为__元。

第八条甲方安排乙方加班或延长工作时间超过本合同第四条第2款规定的，按《劳动法》第四十四条支付工资报酬。

第九条甲乙双方按国家社会保险的有关规定交纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。

甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。

第十条乙方应遵守甲方依法制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十一条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。

第十二条法律、行政法规、规章发生变化，或客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，本合同应变更相关内容或解除合同。

第一十三条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本南京轻质隔墙合同：

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

第一十四条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第一十五条甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。

第一十六条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

第一十七条乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，应向甲方偿付培训费和招接收费。其标准为：服务（工作）每满一年按培训费和招接收费总额的20%递减；服务（工作）满五年不再偿付。

第一十八条因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向娄星区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第一十九条甲方以胜仙山庄员工守则作为本合同附件。

第四十一条本合同未尽事宜，双方协商解决，国家有规定的，按有关规定执行。

第四十二条本合同一式两分，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签章）鉴证机关（盖章）鉴证员（签章）。

法定代表人：fwsir。

或委托代理人（签章）。

鉴证时间：年月日。

签订日期：年月日

规定劳动合同

是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的;。

3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、集体合同，是指工会(未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的职工代表)代表企业职工(集体)一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。集体合同生效条件：集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的`，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

2、劳务派遣合同，是劳务派遣单位(用人单位)与劳动者订立的派遣劳动者到用工单位工作，由劳务派遣单位支付劳动者报酬的劳动合同。

劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣合同，除应当载明一般劳动合同规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;。

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;。

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;。

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;。

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

3、非全日制用工合同(小时工)：是指用人单位与劳动者签订的以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的劳动合同。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

北京劳动合同规定

劳动合同法病假规定

辽宁省劳动合同规定

本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。

一、实施细则制定的原则。

（一）公平、公开、公正原则。

统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。

（二）向生产经营一线倾斜原则。

为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。

（三）先套改、后优化原则。

为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。

（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则。

位序列和职位等级参与套改。

二、职位体系。

职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。

职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。

（一）岗位序列。

岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：

销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序。

列。

员工根据任职岗位进入相应序列。

（二）职位等级、职位层级。

职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。公司共设22个职位等级，划分为七个职位层级，详见《中国联通职位体系表》（附表一）。

（三）职衔。

职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。管理序列职衔详见《管理序列职衔规定》（附表二），专业序列职衔详见《中国联通职位体系表》（附表一）。员工根据其所在序列与职位层级，获得相应职衔。

三、薪酬体系。

员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

（一）岗位工资。

岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数。

1.岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，目前暂定为1000元。

2.每一职位等级划分a、b、c、d、e、f、g共7个薪档，每个薪档均对应一个岗位工资系数，（《岗位工资系数表》详见附表三）。

3.省公司依据各分公司业务收入规模、结合分公司所在地区经济发展水平核定各分公司（单位）的地区系数如下：

（二）综合补贴。

根据集团公司有关规定，结合我公司的实际情况，确定各职位等级对应的综合补贴标准如下：

（三）绩效工资。

各单位在核定的工资总额范围内，除去固定薪酬（岗位工资+综合补贴）部分，作为绩效工资发放。绩效工资由人力资源部核算到部门，员工绩效工资的核发模型如下：

员工绩效工资基数依据员工的岗位序列和职位等级（任。

职岗位）确定，具体见下表：

表一：专业序列员工绩效工资基数表。

表二：管理序列（含二级部门负责人）员工绩效工资基数表。

劳动合同管理规定

辽宁省劳动合同规定

第六章法律责任。

第七章附则。

第一条为了规范劳动合同制度，保护劳动者及用人单位的'合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条本市行政区域内的企业、个体工商户及民办非企业单位(以下统称为用人单位)与劳动者建立劳动关系，应当依据本规定订立劳动合同。

国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动合同关系，依照本规定执行。

第三条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

第四条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则;劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，不得违反法律、法规、规章的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第五条市和区、县劳动和社会保障行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。

第六条用人单位应当依法建立和完善有关工作时间、劳动报酬、休息休假、职业培训、安全卫生、保险和福利、劳动纪律等方面的劳动规章制度，保护劳动者的合法权益。

第七条工会依法帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同，并对用人单位订立和履行劳动合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规、规章和劳动合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第八条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。

第九条用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。

劳动者应当达到法定就业年龄，具有与履行劳动合同义务相适应的能力。

用人单位招用未成年人或者外地来京务工人员，应当符合国家和本市有关规定。

第十条用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况;劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。

第十一条劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。

第十二条劳动合同应当载明用人单位的名称、地址和劳动者的姓名、性别、年龄等基本情况，并具备以下条款:。

(二)工作内容;。

(三)劳动保护和劳动条件;。

(四)劳动报酬;。

(五)社会保险;。

(六)劳动纪律;。

编辑。

劳动合同试用期规定

2、3个月-----不满1年的不得超过一个月。

3、1年以上不满3年的不得超过二个月。

4、3年以上及无固定期限的，不得超过六个月。

用人单位如果违反上述规定，如果约定的试用期超过了法定期限，那么用人单位必须按照正式劳动合同所约定的试用期满所发放的工资标准向劳动者支付超过试用期部分期间的赔偿金。

三、明确试用期包括在劳动合同期限括内。

用人单位不得在将试用期合同与劳动合同分离。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这说明试用期只是劳动合同中约定的一个条款，它不是独立的合同，它不能离开劳动合同单独存在。也就是自用工之日起，用人单位就应该与劳动者签订劳动合同，试用期只不过是劳动合同中的一个特殊阶段。

四、明确了试用期劳动者权利：

1、要求支付工资的权利。试用期内用人单位必须给予劳动者正式录用后同岗位同工种最低工资档或劳动合同约定工资的80%，并且不能低于当地最低基本工资。

2、加班的，照样享受加班待遇。

3、必须依法参加社会保险，为劳动者缴纳社会保险费用。

五、完善了用人单位试用期解除权的行使条件：

过去实践中存在一种误解，即用人单位在试用期内解除合同只要简单的说不符合录用条件即可，根本不需要给出理由。这是错误的理解。《劳动合同法》在此方面作了更加明确的规定，“用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”，这意味着用人单位对解除原因必须负担举证责任。但对于劳动者而言，基于劳动的不可强制性，在试用期内劳动者可以无理由的解除劳动合同，只需提前3天通知单位即可。

劳动合同规定

劳动合同是经双方当事人意思表示一致而成立，当事人双方即应严格按照合同的规定履行，任何一方未经合同另一方的同意，不得擅自变更或，但法律赋予一方当事人在特定情况下享有单方解除权的除外。下面小编带来的，希望大家喜欢！

甲方：____________（公司）。

乙方：____________（员工），身份证号码：____________。

一、乙方于______年______月______日入职甲方，甲乙双方签订的最后一期劳动合同期限为______年______月______日至______年______月______日。______年______月______日下班后，乙方在家突发脑溢血，甲方予以用心协助。根据规定，乙方3个月的医疗期截止__________年______月______日结束。

根据保险条例规定，双方一致认为，该次事故不属于工伤范围，故乙方同意放下工伤认定申请。现因乙方在规定的医疗期满后不能从事原工作，然后是也不能从事由甲方另行安排的工作，根据乙方的申请，双方同意于年月日提前解除劳动合同关系。相关协议资料如下：

二、甲方与乙方结清以下款项：

1、至劳动合同关系解除之日止乙方医疗期工资______元。

2、甲方发给乙方相当于个月工资的经济补偿金人民币______元。

3、甲方向乙方额外支付相当于一个月工资代通知金人民币______元。

4、甲方向乙方支付相当于9个月工资的医疗补助费人民币______元。

上述1、2、3、4项共计人民币元，乙方同意现金领取或由甲方支付到乙方工资帐户中。

三、乙方应于签订本协议当日内向甲方交回工作服、厂牌等属于公司的物品，甲方给乙方开具离职证明。

四、乙方由其自行决定是否申请劳动潜力鉴定，甲方将带给协助。

五、乙方应自本协议签署之日起1个工作日内办理工作交接手续，工作交接办结时，甲方与乙方结清工资、经济补偿等费用，然后乙方同意此后放下向有关机构（包括乙方、劳动部门、仲裁委和法院等）主张其它工资（含加班工资）、经济补偿、社会保险、患病待遇等相关之权利。

六、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字画押）：授权代表：

乙方家属（签字画押）：

______年______月______日。

甲方（用人单位）_______。

单位住所：_______。

法定代表人（或负责人）_______。

乙方（劳动者）_______。

住址：_______。

身份证号码：______________。

联系电话：_______。

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

1、本劳动合同为劳动合同。期限为：_______自________年____月____日起至________年____月____日止。

第二条、工作地点：_______省_______市_______路_______号。

第三条、工作内容：

1、乙方的工作岗位为_______，甲方根据工作需要可以调换乙方的的工作岗位和工种。劳动合同范本大全。

2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇；如乙方不同意调整，甲方可以提前____日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币元；

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为。

第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

第七条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。

第八条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。

第九条、乙方在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，乙方单独承担责任，与甲方无关。

1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前____日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方为准。

2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照等法律、法规有关规定执行。

3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十一条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十二条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。

第十三条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。

甲方（盖章）_______乙方（签字）_______。

签约代表（签字）_______。

甲方：名称________________。

乙方:姓名_______________。

用工形式_____________。

鉴证编号_____________。

编号：

甲方因生产、工作需要，经考核，录用乙方为工人。遵照国家有关劳动法规和政策，经双方协商达成如下协议:。

第一条甲方录用乙方从事工作(岗位)。劳动合同期限为##年(月)，从##年##月##日至##年##月##日止。其中试用期为##个月,至##年##月##日止。

第二条基本权利和义务:。

甲方：

1.根据生产(工作)需要和本单位的规章制度及本合同各项条款规定，对乙方进行管理;。

3.做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动作业;。

4.依据国家有关规定对乙方实施奖励和处分。

乙方：

2.遵守国家政策、法律，以及甲方依法制定的规章制度和纪律;。

3.严格遵守操作规程，保证安全生产;。

4.完成甲方分配的生产(工作)任务和经济指标。

第三条双方应明确的具体事项:。

1.工资待遇:。

2.劳动保险及福利待遇:。

3.根据行业特点协议劳动合同保证金和人身保险:。

4.其他:。

第四条合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前##天通知对方,方能解除合同，并办理有关手续。

第五条一方违反本合同,造成对方经济损失，由违约方按责任大小负责赔偿所造成的损失。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________。

法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

甲方(用人单位)名称：

性质：

地址：乙方(劳动者)姓名：性别：

家庭住址：

身份证号码：

四川省劳动厅制。

根据《中华人民共和国劳动法》，经甲、乙双方平等协商，一致同意签订本劳动合同，并达成协议条款如下：

一、签订本合同之日起乙方为甲方聘用职工。

二、本合同为__交通局聘用人员期限合同，合同自20__年月日起至__年x月x日。

三、乙方同意根据甲方生产(工作)需要，安排在本单位从事工作，为八小时工作制。根据工作需要，甲方可将乙方调往本单位内另一部门(或岗位)工作。乙方应按照甲方关于本岗位生产(工作)任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或工作任务。甲方应合理确定劳动定额。

四、甲方为乙方提供符合国家标准和集体合同条款规定的劳动安全卫生条件和必须的劳动保护用品，保障乙方劳动过程中的安全与健康。对从事职业危害作业的，甲方应定期为乙方进行健康检查。乙方有义务遵守安全规章和安全操作规程。甲方执行国家法律法规规定的工时和休息、休假制度;乙方应遵守甲方有关工时和休假的规定。

五、乙方在甲方工作期间，甲方按照国家规定，以法定货币(人民币)按月支付乙方应得的工资报酬。甲方支付给乙方的工资不得低于当地最低工资标准，也不得违反市交通局集中研究的有关规定。

六、甲乙双方依法参加社会保险，缴纳社会保险金。甲方为乙方办理社会保险手续。甲方为乙方办理的社会保险包括：退休养老保险;医疗保险。甲方根据国家规定和本单位的经济能力为乙方建立补充养老保险。

七、乙方必须遵守国家法律法规，自觉执行甲方依法建立的规章制度和各种经营规范，服从组织安排，搞好本职工作，保证完成任务。

八、劳动合同期满，或在劳动合同期内甲方依法破产、撤消等，本合同即行终止。甲乙双方还约定应聘者有违法违纪行为，违反本单位规章制度，为劳动合同期内本合同终止的条件。

九、除事先征得甲方书面同意外，乙方不得从事第二职业。如乙方严格遵守甲方的工作时间，从事第二职业不影响本合同履行且不为甲方的竞争对手效力时，甲方可以准允从事第二职业。

十、乙方在合同期内和终止、解除合同后，须为甲方保守商业秘密。乙方公开涉及甲方利益的商业秘密之前须征得甲方同意。

十一、本合同终止、解除后，所有属于甲方但由乙方保管、使用的物品和图表及其它文件均应交还甲方。

十二、甲方违反本合同约定的条款，将按《中华人民共和国劳动法》的规定承担法律责任。乙方违反本合同，给甲方造成经济损失，依法承担赔偿责任。

十三、乙方个人情况如家庭住址的更改，只要对劳动关系意义重大，应主动通知甲方人事(劳动)部门。若乙方未及时通知，甲方按乙方以前说明的地址发送有关文件应视为已送达。

十四、需要约定的其他事项。

1、聘用期间，甲方按月支付乙方工资/月，奖金，合计政策和局有关规定执行。

2、聘用期满后，根据需要和工作表现，由甲方决定是否续聘。

十五、本合同书未经国家规定程序修改，则修改部分无效。本合同书代签或未签字(盖章)无效。

十六、本合同未尽事宜，按国家法律法规和有关政策执行。

十七、本合同书一式三份，具有同等效力。

签订地点：__。

签订时间：年月日。

用人单位(甲方)：

地址：职工(乙方)：

身份证号码：

甲乙双方根据国家____省市的有关劳动法律、法规和规章，经平等自愿，协商一致，订立本合同。

一、合作期限：从月日起至日止。

二、工作内容：乙方的工作岗位为，完成甲方分配的工作事务。

三、劳动时间：每天劳动时间从上午8：00至12：00，下午14：00至18：00。每个月休息4天，每个星期休息一天，如无特殊情况不可连续休息2天以上。如因工作需要，甲方可安排乙方加班。每晚加班时间在4小时以内，加班费于发薪日同时发放。乙方辞工需提前一个月通知甲方。

四、劳动报酬：甲、乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度，约定乙方正常工作时间工资为元月。甲方每月____日前向乙方支付上月货币工资。

五、乙方自行处理吃宿问题。

六、劳动纪律：甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律、法规。甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管理。乙方不得泄漏甲方的商业秘密及客户资料，否则乙方应赔偿甲方损失，甲方可追究法律责任，并终止合同。本合同一式两份，甲、乙双方各持一份，如有未尽事宜可另行签订补充条约，其补充条约与本合同具同等法律效力。

甲方(盖章)：__________________。

代表人(签字)：________________。

________年____月____日。

乙方：_________________________。

身份证号码：__________________。

________年____月____日。

劳动合同试用期规定

(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;。

(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

(5)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

(6)试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(7)劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

(8)在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

劳动合同法加班规定

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付报酬。

【解读】。

根据本条，用人单位应当制定科学合理的劳动定额标准。

劳动定额包括工时定额和产量定额：

工时定额，是指生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量，通俗地说就是“一名合格的工人做一个零件需要一个小时，那单位对你的合理要求就应该是，你做一个零件的时间也要在一个小时左右。”

产量定额，是指在单位时间内规定应生产产品的数量或应完成的工作量，通俗地说就是“一名合格的工人在八小时内能生产一百个零件，那单位对你的合理要求就应该是，你在八小时内也要完成一百个零件左右。”

也就是说，用人单位不得任意制定劳动定额标准，例如明明正常情况下一个清洁工八小时内只能扫一栋楼，往日往时的劳动定额也是这般，那用人单位就不能突然要求清洁工八小时内扫三栋。

那劳动定额标准应该怎么制定呢?根据《劳动合同法》的第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改、决定劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”所以按最理想的状况来说，劳动定额标准应该是经职工代表大会或者全体职工讨论确定，当然这个只是理想状态，实践中通常是用人单位基于自身的自主经营管理权自行做决定。如果用人单位劳动定额标准定得太高，一般劳动者均无法在八小时内完成，怎么办呢?一般是通过加班的形式解决。因为标准以内完不成工作任务，就只能用标准工作时间以外的时间完成，而延长工作时间的事实一发生，支付加班费的义务即接踵而来。目前实践中也基本没有劳动者状告用人单位的劳动定额不科学、不合理的，因为没法儿告，法院也很难审查清楚何种劳动定额标准是为科学或者不科学，只能用限制加班时长和支付加班费的方式来约束劳动定额。

根据本条，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。也就是说，加班必须自愿。为什么加班必须自愿呢?因为我国《宪法》第四十三条规：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”加班实际上是在占用劳动者的休息时间，所以，加班必须自愿。这一点在《劳动法》第四十一条说得很清楚：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据这一条，加班必须与劳动者协商，而且加班时间有限制，一般每日不得超过1小时，特殊行业特殊原因的，每天最多不能超过3个小时，每个月加班时限不能超过36个小时(笔者加注：换算过来就是每周加班时限不能超过9小时，因此49小时也是特殊行业特殊原因下的每周最长工作时间限制)。当然，前面本书在解读本法第十七条的时候，也提及过，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小时工作制”喧嚣尘上，劳动者工休息休假的权利并未得到应有保障【1】。

答案是：除了特殊行业以外【2】，加班真的必须自愿，用人单位不得强迫劳动者加班。

来看案例，来自无讼案例《杭州市西湖区热意餐厅与左运能劳动争议二审民事判决书》(浙杭民终字第1483号)的“本院认为”部分写道：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。本案中，热意餐厅要求左运能在周日加班，左运能予以拒绝并不违反法律规定，热意餐厅亦无证据证明左运能当日阻止其他工作人员加班，故热意餐厅无权向左运能主张该餐厅因不能及时出菜造成的损失。”在该案中，左运能因为拒绝加班出菜导致餐厅被客人投诉，热意餐厅以客人投诉造成损失为由从左运能工资中扣款1147元，最终被法院判决悉数返还。

那怎样才算加班呢?

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[]271号)第一点规定：“应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。”可以知道，符合以下三个条件的任意一个，就算加班：1.每天工作时间超过8小时。2.每周工作时间超过40小时。3.每周休息少于1天。

那加班费应该怎么计算呢?

根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”。也就是我们说的平时加班150%，周末加班200%，节假日加班300%。

这里有两点要注意：

第一，《劳动法》第四十四条的第(二)项说了，只有休息日安排劳动者工作才存在安排补休的可能，换句话说，法定节假日安排工作，是不能安排补休的，只能选择支付加班费。原理何在?因为节假日承载有特殊的意义，无可替代，年过了就是过了，时间可以补回来，年味儿是补不回来的;中秋过了就是过了，时间可以补回来，团圆的意义是补不回来的。

第二，法定节假日是带薪假期(与周末不同，周末是不计薪的)，即使不上班依然有100%的工资，因此法定节假日上班的实发工资应该是100%+300%=400%。

张三的日工资是2175/21.75=100【3】。

10月1日-10月4日为国庆节和中秋节法定节假日，不可调休，此外法定节假日是带薪假期，因此这四天里每天都能领到400%的工资：100×400%×4=1600。

10月5日-10月8日为休息日的调休安排，这四天如果单位事后安排调休，可以不发加班费。如果没有安排调休，则应发：100×200%×4=800。

也就是说，如果用人单位没有安排调休，张三这8天的工资总额为：1600+800=2400。

比张三普通上班一个月的工资还多!

上述例子的计算中有一个前提，即是笔者为了方便，预设张三的加班工资计算基数为2175元。然而实践中的加班工资计算基数确认起来并没有那么简单，由于没有明确的法律规定，现实中常见的工资基数的确定方法有以下几种：

第一种，按照劳动者的基本工资(劳动者正常工作时间的月工资)确定。

持这种观点的依据有几个：

一个是《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)在第四十四条将加班工资的计算基数解释为“用人单位规定的其本人的基本工资”。一些法院据此认为，“基本工资”是指员工工资结构中不变的、保底的部分，不包括津贴、奖金、补贴等辅助性工资，因此加班工资的计算基数应以劳动者的基本工资为准，不包括辅助性工资。

二个是是《劳动法》第四十四条规定加班工资时，就明确说明“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”，一些法院会据此认为应该以“劳动者正常工作时间的月工资”作为加班工资的计算基数，这个基数自然不包括非非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目。

例如无讼案例《盛佳良与嘉兴东方钢帘线有限公司劳动争议二审民事判决书》(浙嘉民终字第52号)的“本院认为”部分即写道：“盛佳良主张加班工资应按照劳动合同约定的月工资计算，而东方公司则主张劳动合同的月工资系由基本工资和其他津贴组成，应按其中的基本工资计算。对此，本院认同东方公司的意见，理由为，我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，加班工资为常见辅助工资之一，其余像奖金、津贴(补贴)等亦属于辅助工资。辅助工资通常以基本工资作为其计算基准，此即基本工资基准性的反映。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条即规定，加班工资计算基数‘指的是用人单位规定的其本人的基本工资’。”

再例如在无讼案例《张能全与上海合久装饰材料有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(沪02民终2230号)的“本院认为”部分也写道：“根据规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定，因此加班工资的计算基数应当是劳动者的正常出勤工资，该月工资应当扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目。张能全所述的岗位津贴……是奖金的组成部分，参杂有考核因素、具有不确定性……因此张能全关于将岗位津贴计入加班工资计算基数的意见，原审法院不予采纳。张能全、合久公司劳动合同中约定工资标准是上海市最低工资标准，结合合久公司支付张能全的工资组成分析，合久公司按照上海市最低工资标准为加班工资的计算基数，并未违反法律规定，原审法院予以认同。”

第二种，按照地方性规定确定。

对于加班工资的计算基数，全国各地有大量的不一致的地方性规定，以北上广深为例，对于加班工资的计算基数，《北京市工资支付规定》第四十四条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。”《上海市企业工资支付办法》第九条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常出勤的月工资的70%确定。”《广东省工资支付条例》第二十条规定“加班基数为劳动者本人日或者小时正常工作时间工资。”《深圳市员工工资支付条例》第十八条规定“加班基数为工本人正常工作时间工资。”当然，除北上广深以外，在其他省份，地方性规定在裁判中也扮演着重要角色。

例如无讼案例上的《大连上通汽车贸易有限公司与张国强追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》(2015大民五终字第1353号)一案中，法院即引用《辽宁省工资支付规定》第二十二条“劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常工作应得的工资确定。”的规定，认定“加班工资的计算基数应按照上诉人张国强的正常劳动应得的工资确定。”

再例如无讼案例上的《上诉人徐银珍与被上诉人南京原德服饰有限公司追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案的民事判决书》(2015宁民终字第7860号)一案中，法院也引用《江苏省工资支付条例》第六十四条第(三)项“前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。”的规定，支持了徐银珍以月平均工资作为加班费计算基数的主张。

实践中，如果劳动者与用人单位的劳动合同中明确约定了工资数额的，有部分判决会在不引用任何法律依据的情况下，直接适用劳动合同约定的工资数额作为加班工资计算基数。当然如果劳动合同中明确约定了加班工资的算基数的，部分法院也会认为这是双方协商合意的结果，应当予以尊重。

例如无讼案例《厦门希萌塑胶五金制品有限公司与袁飞劳动争议二审民事判决书》(2015厦民终字第770号)的“本院认为”部分即写道：“因双方在劳动合同中未约定加班工资计算基数，故原审判决认定以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数并无不当，希萌公司主张按厦门市最低工资标准为加班工资的计算基数，以及袁飞主张以其实际领取工资为加班工资计算基数的理由均不能成立，本院均不予支持。”

再例如无讼案例《周立明与无锡市锡西模锻厂追索劳动报酬纠纷再审复查与审判监督民事裁定书》(2015苏审三民申字第01360号)的“本院认为”部分写道：“本案中，申请人与锡西模锻厂在1月16日签订的无固定期限劳动合同中，双方协商约定加班工资计发基数的月标准为850元，而201月无锡市最低工资标准为850元。故该约定不违反法律强制性规定，对双方均有约束力……故一、二审法院以此作为加班工资计算基数并无不当。”

第四种，按公司的规章制度或集体合同来确定。

根据《劳动合同法》第四条，用人单位可以制定与劳动报酬有关的、直接涉及劳动者切身利益的规章制度，因此用人单位在规章制度中规定加班工资计算基数有其合理性。而《集体合同规定》第八条、第九条也规定，用人单位可以就用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式与劳动者进行协商约定，因此用人单位同样可以在集体合同中规定加班工资计算基数。在按照单位规章制度(例如《员工手册》)或集体合同规定的加班工资计算基数执行发放加班费时，如这个加班费基数并无不合理之处(例如不低于当地最低工资标准)，在以往执行时劳动者也未提出过异议，则法院也有可能采纳这种标准。

例如无讼案例《侯永雄,广东肇庆动力技研有限公司与劳动争议二审民事判决书》(2015肇中法民一终字第2号)的“本院认为”部分即写道：“侯永雄在该公司工作期间，双方均按照公司制度执行加班工资计算，侯永雄对此知情，也无异议，应当认定双方对加班工资的计算达成合意。因此，原审法院认定加班工资的计算基数以动力技研公司《广东肇庆动力技研有限公司关于加班费标准计算和管理政策方面的说明》中的规定进行核算正确，本院予以支持。”

再例如无讼案例《孙兆强与奇瑞汽车股份有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016皖02民终92号)的“本院认为”部分也写道：“奇瑞公司生效的《集体合同》中约定，加班费的计算基数以固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资标准为计算基数。绩效工资作为浮动发放的项目，每月发放的数额并不确定。该约定未将浮动发放的绩效工资纳入加班工资计算基数，并不不违反劳动法第四十四条规定。原审依据《集体合同》中对加班工资的约定，对孙兆强的加班工资进行核算并无不当。”

第五种，其他标准。

另外还有少数案例会提出一些其他的加班工资计算基数认定标准，例如以以往发放加班工资时默认执行的加班基数为标准，以“基本工资+辅助工资”为标准等。例如无讼案例《廖绍华、惠东县港东塑胶制品有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(粤民申10460号)中，法院以以往用人单位发放加班工资时一贯遵循的标准作为加班工资的计算基数标准，认为“廖绍华在长达5年的工作期间，未对加班费计算基数提出异议，且上述基数也不低于最低工资标准。”因此对用人单位的做法进行了认可。再例如《福建众益太阳能科技股份公司、黄振宗劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(2016闽民申2242号)中，法院引用了国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第十一条规定以及《工资支付暂行规定》第三条规定，认为“工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成”因此原审法院以“正常工作时间工资+绩效奖金+奖励+补贴”的标准作为加班工资的计算基数符合法律规定。

答：以上加班工资计算基数确定原则虽然五花八门，但是总体上呈现出一种“有约定按约定，无约定再找其他原则确定”的规律，因此，用人单位可以利用这一点先发制人，即在劳动合同或集体合同文本中，明确约定加班费计算基数!