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物业公司绩效考核方案(实用17篇)

时间:2024-04-09 20:35:02

公司作为一个商业实体,其主要目标是获取利润和增加股东价值。从第三部分随机选择一条:以下是小编为大家收集的公司管理经验分享,希望对大家有所启发。

物业公司绩效考核方案

第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。

第二条:本规定适用于x物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。

第三条:为保证绩效考核的客观、公正、公平,成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。

组长:物业总经理。

副组长:行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员。

成员:各部门负责人及项目经理。

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。

3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。

1、通过进行绩效考核,提高管理者"领导、带队伍"的能力;。

2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;。

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。

2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。

3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。

1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。

岗位职责:是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;。

报表:是指按管理制度的相关规定,必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;。

例外事件考核:

出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式:

考核因素比重表。

工作业绩岗位职责报表例外考核。

50%40%10%另计。

评分权重。

20%40%40%。

备注:专业对口部门是指:员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的'工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。

(1)员工每月3日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据:第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先由直接领导进行评定,然后由地产客服部进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。

4、岗位职责的考核办法:

(3)根据每个员工的岗位职责,直接领导要时常进行检查工作,对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目,但仍属于该岗位的职责,也要进行考核,以100分为满分,先由分管领导进行评定,然后由专业对口部门进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。

5、报表的考核办法:

(1)员工每月不填写某一份报表,此分全失;。

(2)每份报表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分为止。

公司的绩效考核方案

1.1本制度为xx纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。

1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。

第二条目的。

2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣,淘汰不合格员工。

第三条职责。

3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定,负责制定财务部员工绩效考核制度,经集团总经理批准,由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。

第四条要求。

4.1.被考核人员:

财务部经理、主管、会计人员。

4.2.考核责任人:

财务部经理的考核人为财务总监。

财务部主管的考核人为财务部经理。

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

4.3.2.述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

4.3.3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

4.4.考核时间:

4.4.1.月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总,经总经理审核后,报人事部备案。

4.4.2.年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总,经总经理审核后,报财务部。

4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

4.5.考核内容:

考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

4.5.1.岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

4.5.2.能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.5.4.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明:2—4项考核占总考核分数的30%。

4.6.考核等级:

一级(优秀级)95—100分,工作成绩优异,有创新性成果。

二级(良好级)80—94分,工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

三级(合格级)65—79分,工作成果均达到目标任务要求标准。

四级(基本合格)60—64分,工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

五级(不合格)59分以下,工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

4.7.考核纪律:

4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。

4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。

4.7.4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

4.7.5.弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

4.8.财务部工作职能和考核标准。

4.8.1.具体工作职能:

4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

4.8.1.2.依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。

4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。

4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

4.8.1.5.负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。

4.8.1.8.妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。

4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。

4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定,集团领导的具体指令,负责做好集团内部的各项审计工作。

4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。

4.8.2.工作考核标准(主要项目)。

4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。

4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动,促进集团财务管理工作的科学化。

4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。

4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金,为集团的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。

4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为集团理财当家的作用。

4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为集团领导把好了经济审核监督关。

4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。

4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

4.9.执行时间:本制度从下发之日起执行。

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物业公司绩效考核方案

为加强公司内部管理,激励员工的工作积极性,使公司的各项规章制度得到贯彻执行,制定本办法。

二、适用范围。

公司全体员工。

三、原则。

1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;

2.以客观,公正、公开、规范为核心考核理念;

3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权,对公司负责,各主管对员工进行考核。

四、考核时间及考核内容。

每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。

考核内容。

1、公司规章制度执行情况。

2、工作任务:平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

3、岗位职责熟悉度:是否熟悉本岗位职责。

4、工作态度:平日对待工作的态度是否端正,是否遵守公司制度,服从安排,与同事相处是否和睦,发现问题是否及时向上级汇报。

5、协调沟通能力:平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

6、有无客户投诉:在工作中对业主的态度,处理客户投诉的能力。

五、考核办法:

物业管理人员各岗位工资由标准工资组成,考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式,主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

六、考核各项内容权重。

1.工作考核实行100分/人、月制考核,全面达标为100分,其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。

(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况,给予每位员工相应的分值,总经理核查签字。(表一)。

(2)工作态度总分值30分,考核形式:公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考),分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核,分值15分(50%)。(附工作态度考核表)。

(3)工作任务总分50分,根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核,占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核,占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。

考勤考核制度表。

指标分值评分标准。

旷工5五旷工记录为5分,旷工一次为三分,旷工两次为0分。

脱岗5五脱岗记录为5分,脱岗一次为3分,脱岗两次为0分。

早退、迟到5无早退/迟到记录为5分,早退/迟到一次或两次为4分,早退/迟到三次或四次为3分,早退/迟到五次或六次为2分,早退/迟到六次以上为1分,早退/迟到六次以上为0分。

请假。

(事假)5请假三次以下为5分,请假三次为4分,请假四次为3分,请假五次为2分,请假六次为1分,请假七次为0分。

考勤月度考核表(表一)。

被考核员分值总分备注。

迟到、早退(5)请假(5)脱岗(5)旷工(5)。

七、考核通则。

1.附加。

(1)迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。

(2)着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。

(3)姿态不端正、行为不规范,扣1分/次。

(4)语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次。

(5)不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次。

(6)破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。

(7)工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次。

(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。

(9)当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次。

(10)串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理。

(11)当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理。

(12)当班期间睡岗者,扣10分/次。

(13)无故不参加例会、训练、培训者,扣2分/次。

(14)记录不准确,各类资料上报不及时者,扣2分/次。

(15)弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者,扣5分/次。

(16)限期整改不及时,未达要求者,扣3分/次。

(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者,扣10~20分/次。

(18)工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑,扣1分/次(处)。

(19)故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退。

(20)主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失,扣5~20分/次或另行处理。

(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者,扣2分/次。(未完待续)。

本**。

公司绩效考核方案

为提高收费岗位服务质量,激励收费员工作积极性,确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月绩效考核方案。

1. 泄露病人隐私者,一经发现扣款当事人xx元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的,发现一次扣发当事人xx元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品,发现一次扣发xx元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者,发现一次扣发xx元。

6、办公区平时应保持整洁干净,经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发xx元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的(含xx次)暂定,扣发当事人xx元。

8、在收费处嬉戏大声说话,影响院部形象者发现一次扣发xx元。

1、遭投诉经查证属实的,不予奖励。

2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者,不予奖励。

1、仪表:收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时,应注视对方,语气温和,音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下:

十字语:“请”,“您好”,“对不起”,“谢谢”,“请慢走”。

(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;

(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?

(3)、您好,一共是xx元xx角;

(4)、先生/女士(阿姨),请问有xx零钱吗?

(5)、找您xx元,请核对一下;

(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!

(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;

(8)、请到_xx科,换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处,另行讨论后及时修订和完善。

物业公司绩效考核的方案

(一)

为加强管理,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得,提高员工的工作积极性和主动性,进一步提高工作效率和质量,根据集团公司绩效考核办法,结合本部门工作的实际情况,特制定如下管理实施办法:

一、成立领导小组

组长:

职责:负责绩效考核的指导工作

副组长:

职责:

成员:

职责:负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

二、工作要求

(一)保洁员

1、按时上下班,不迟到、早退:

2、坚守岗位,上班时间不串岗、脱岗;

3、上班时间不干与工作无关的事(打牌、织毛衣、酗酒等);

4、不在岗上吸烟;

5、不酒后上班;

6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁;

7、做到垃圾日产日清,清理的垃圾带离景区倒入指定位置;

8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁;

9、按时开会,不迟到、早退;

10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

(二)驾驶员

1、按时上班,垃圾日产日清,及时清运责任区域垃圾;

2、不酒后上班;

3、定期对车辆进行保养维护,确保车辆能正常运行。

(三)维修员

1、坚守岗位,按时上下班;

3、专研业务技能,提高业务素质,提升维修效率和合格率。

(四)内勤

1、坚守岗位,按时上下班;

3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作,文档管理规范,资料齐全。

5、每天将办公室环境卫生清扫干净,确保办公桌椅干净整洁,为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

(五)领班

1.坚守岗位,按时上下班;

2、做好督促检查工作,检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况,针对检查发现的问题,部门能整改的问题,及时采取措施进行整改,部门不能整改的问题,及时书面报送或电话通知相关部门进行整改,并做好检查记录和落实整改记录。

3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量,做好所辖区域领用物资使用登记,最大限度降低物耗成本。

三、处罚办法

(一)保洁员

1、未按时上下班,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时扣10分。

2、上班时间干与工作无关的事(打牌、织毛衣等),卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。

3、酒后上岗,每人次扣5分;岗上酗酒,每人次扣10分。

4、不坚守岗位,上班时间出现脱岗、串岗,卫生状况良好,每人次扣5分;卫生差,每人次扣10分。

5、不按规定着装,每人次扣1分;

6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁,每人次扣5分。

7、上班期间在岗上吸烟,每人次扣2分。

8、垃圾日产日清,清理的垃圾未带离景区倒入指定位置,乱堆乱放,每人次扣10分。

9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报,每人次扣2分。

10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶,每(块、只、台、张)扣1分。

11、与游客发生口角、产生矛盾激化,影响景区整体形象,每人次扣50分。

12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样,在半小时内未清理,每一处扣1分。

13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角,每发现一处,扣该区域责任人每人次10分。

14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处,未及时打扫,每发现一处扣5分。

15、保洁用具摆放不规范,每样每次扣1分;保洁工具肮脏,每样每次扣2分。

16、人为因素致使保洁工具损坏的,每损坏一件扣2分;每丢失一件扣5分。

17、不经责任区领班或部门领导的批准,私自请人代班,每人次扣10分。

18、未按时参加开会,迟到15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;早退15分钟以内,每人次扣3分,超过15分钟半小时以内,每人次扣5分;超过半小时每人次扣10分。

19、不服从领导的安排和管理,我行我素,每人次扣10分。

20、一旦上级领导指出存在问题,根据实际情况,扣责任人20分。

(二)驾驶员

1.未按时清运垃圾,超过15分钟半小时以内每次扣5分,超过半小时扣10分;

2.未及时清运垃圾,影响景区形象,每次扣责任人5分;

3、酒后上班,每次扣20分,并上报公司给予处罚。

4、未定期对车辆进行保养维护,致使车辆损坏,但未造成安全事故,每次扣责任人10分;致使车辆损坏,造成安全责任事故,扣30分,并上报公司给予处罚。

5、垃圾车清洗不及时,使得外观肮脏,影响景区形象,每次扣责任人5分。

(三)维修员

1、检查不及时,每项扣5分;

2、对检查发现的问题,能维修的不及时维修,每项扣5分;对检查发现的问题,不能维修的不及时报送相关职能部门,每项扣5分。

3、维修合格率未达到百分之六十以上,每人次扣10分。

(四)内勤

1、未按时上下班,每人次扣5分;

3、文档管理不规范,导致文档丢失或损坏,每人次扣5分;

4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求,每项扣5分;

5、物资摆放不规范,未将物资分类摆放,每项扣2分;

6、未对库房物资进行盘点或账实不符,物资领用登记不准确,每项扣2分;

7、办公室环境卫生不清洁,每人次扣2分;

(五)领班

1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查,每少于一次扣2分;

2、针对检查出现的'卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题,未及时整改或汇报,每项扣5分。

3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具,造成领用物资浪费或用量不够,扣5分。

(六)经理和副经理

1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次,每少一次扣5分;

3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉,每出现一次扣20分;

4、每月员工不按既定的工作要求开展工作,每违反一项扣0.5分。

每人每月100分,100分相当于每月每人绩效工资,用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱,以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据,采取按月考核,季度兑现。

(二)

为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

2、坚持公平、公正,注重实绩原则;

3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月(或季)考核(70分)。

每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。

2、部门年度评议(30分)。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚(倒扣)。

每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心()年度员工考核表》。

3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

七、考核等级

(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)出现下列情况之一者,考核不合格:

1、工作责任心差,不能胜任工作者;

2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;

3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;

5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;

6、有旷工行为者;

7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

八、考核结果激励与处罚

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

九、本办法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。

附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表

2、物业管理中心()年度员工考核表

附:物业管理中心()年度员工考核评议表

公司绩效考核方案

为确保led灯产品研发目标的达成,推动led研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的 工作积极性,特设定此绩效考核方案。

公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则

工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

根据研发部的工作内容及工作性质,绩效考核方案分为:项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行,经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。

4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批,人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为四部分:项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中:

a 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。

b 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

c 项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

d 项目产品的研发成果分为三档

研发产品研发成果获得资质奖励方法(元)

e 部门负责人担任项目考评人,并对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。

f项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*(项目考评分总和∕100)

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

研发人员分配系数由项目负责人提出,经主管科研的副总审核备案。

4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

年底激励:根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况,列入大团队统筹分配,具体分配原则参照公司制度实施。

经济效益激励奖:是研发部从通过实施项目创造的效益中提成,具体与提取比例如下:

效益在500万以下,按照10%提取,最高额度为50万;

效益在500万-1000万,按照10%提取,最高额度为70万;

效益在1000万以上,按照7%提取,最高限额为80万;

专利类型奖金额发放时间分配方案

外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案,经主管科研的副总审核备案。

实用新型20000获得证书一个月内

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控,给公司造成重大损失,或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件,公司将根据责任人对事件应负责任的性质(包括管理连带责任)和大小,扣除部分或者全部绩效奖励,出现死亡事故,年度绩效奖励一并取消。

物业公司绩效工资考核方案

住宅小区物业管理和服务标准化建设。

全街道及各村(社区),按照“街道吹哨、部门报到"模式,集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题,我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务,从中择优评选2个样板(示范)小区。

坚持“以人民为中心”的工作总基调,按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求,以全心全意为人民服务为宗旨,以解决住宅小区物业管理突出问题为导向,以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线,通过创建物业管理和服务标准化建设达标(示范)小区的创新实践,不断满足人民群众对美好生活的需求,为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。

成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。

组长:蔡哲。

副组长:易建威。

成员单位:党政办、党建办、城建办、卫健办、城管办、综治办、经贸办、安监站、财政所及各社区。

住宅小区是基层社区治理的基本单元,住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平,也是不断满足人民群众对美好生活需求的`民生实事,必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享,实现小区治理工作的良性循环。

(一)街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动,村和社区是监督和指导管理的责任主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作,督促业主大会和业主委员会依法履行职责,调解物业矛盾纠纷,协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村(社区)工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式,统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议,会同相关街道、区直部门处理。

(二)部门监管尽职。辖区内与物业管理相关的街道职能部门,根据物业相关规定和省市物业管理联席会议制度明确的工作职责任、,做好辖区物业管理活动监督和指导工作。对于需要跨部门联动扰法处置的问题,积极配合街道的统筹调度。对于物业管理活动中涉及安防的安全管理工作由综治办负责指导监管;涉及到电梯运行安全管理工作由安监站负责指导监管;涉及到消防维护、运行安全管理工作由安监站责指导监管;涉及到供水安全管理工作由农办负责指导监管;涉及到物业服务质量、公示规范和一般矛盾处理工作由城建办和村、区负责指导监管。

(三)社区常态治理。落实街道开展物业管理相关工作,负责对辖区内业主大会筹备、会议召开及业主大会、业主委员会的日常工作进行具体指导,配合街道确定首次业主大会会议筹备组的业主成员、业主委员会候选人,必要时按规定代行业主委员会职责,以及矛调其他职责。

(四)物企优质服务。物业服务企业始终是物业服务活动主体,要按照物业服务合同约定和行业主管部门制定的规范及建设标准,对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理,维护物业区域内的环境卫生和相关秩序活动。物业服务企业在物业活动中具体要做到:依法依规经营、制度健全、公示内容及时,服务场地干净整洁、物业人员服务规范、礼貌热情,小区安全防控、设备维护、电梯维保、消防管理、供水运行安全保障到位。

(五)业主邻里和谐。业主委员会服从街道及社区的监督和指导,在依法依规履行监督物业服务质量过程中工作到位。业主要发挥小区主人翁意识,在享有权利同时,遵守管理规约、业主大会议事规则,遵守物业管理区域内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生维护等方面的规章制度、认真履行业主义务,积极参与社区、物业服务企业及志愿者队伍等组织的各类文体、娱乐、志愿服务等活动中去,为营造小区邻里和谐关系营造良好氛围。

(六)环境井然有序。物业小区做到停车秩序规范,无占用消防通道、楼栋单元通道等情况发生,垃圾分类宣传到位、收集清理及时,绿化长势良好、无裸露黄土,环境整洁优美、业主满意。

街道物业管理联席会议办公室(以下简称“街道物联办”)牵头负责指导和综合验收考核评价工作,并将考评结果报区绩效办。住宅小区物业管理和服务标准化建设考核评价,采取查阅台账、实地考查及数据采集等方式相结合的方式进行。

(一)动员部署阶段(9月)。

围绕基层治理综合目标,街道物联办按照“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序"工作总要求,下发《长沙市住宅小区物业管理和服务标准化建设指导意见》。各村、社区要结合实际,深入宣传发动,分解责任,制定具体考评标准。并严格落实拟创建小区预先备案制度,由各村、社区自行选定拟创建小区后向街道物联办备案。

各村、社区对住宅小区物业管理和服务标准化创建情况进行摸底造册,建立工作台账,研究并确定首批小区创建名单后连同实施方案于9月8日前报街道物联办备案。

(二)创建实施阶段(9月至10月)。

各村、社区按照创建实施工作方案全力推进,确保首批小区创建工作取得实效。各村、社区要加强工作调度和统筹安排,积极研究解决建设中出现的各类问题。各村、社区要理顺监管机制,及时受理业主的投诉和举报,切实解决小区居民反馈的突出问题,并建立相关工作台账。

(三)考评验收阶段(9月至11月)。

9月上旬,街道物联办将对全街道创建达标(示范)小区情况进行初评,成绩纳入各单位年度绩效考核,占比40%。11月1日前,街道物联办将对全街道创建达标(示范)小区情况进行考评验收,成绩纳入各单位年度绩效考核,占比60%。街道物联办将根据评选结果向区物联办上报2个示范小区,5个达标小区。11月份由区物联办牵头组织考评验收,按达标小区的40%进行抽查,综合评定不达标的小区扣0.1分;12月份,对示范小区进行普查,综合评定达到示范小区标准的加0.1分。区抽查、普查成绩作为街道对各村局及直相关办所年度物业管理工作绩效考核的直接扣分或加分项。

公司绩效考核方案

xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

xx公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的.工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

根据公司经营目标和业务流程的分析,xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过kpi进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:

由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

1.2奖励标准如下:

(1)在每个考核周期内,公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

(2)在每个考核周期内,公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

(3)在每个考核周期内,公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下:

(1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

(2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

(3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

(4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

(6)公司实现501万元以上对应提成比例35。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

公司绩效考核方案

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围:

考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第二章绩效考核的组织

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《xx》和《xx》。

第四章绩效考核的实施

第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

第x条部门负责人:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。

第九条一般员工:按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%,统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为a、b、c三档,比例分别为xx%、xx%、xx%。

第十三条绩效考核结束x个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形,考核结果为d档。

一、无正当理由,不服从工作安排的;

二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;

三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。

第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资,公司绩效工资的提取按机关员工xx%,项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档,绩效工资上调xx%,考核为b档,绩效工资不变,考核为c档,绩效工资下调xx%,考核为d档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为d的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。

公司员工绩效考核方案

员工考核,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、考核目的。

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则。

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标。

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈。

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

(一)填写程序。

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容。

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。

b、员工的第13个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工。

公司人员绩效考核方案

目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。

执行日期:20xx年3月份。

本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

1、上班迟到、早退扣3分/次;

3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;

4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;

5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;

6、不写请假条,无故旷工扣5分/次;

7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;

8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

9、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。

1、不按规定摆放物料扣2分/次;

2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;

3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;

4、因操作失误造成物料损失扣8分/次;

5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

6、熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

7、生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。

1、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;

2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;

3、在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;

4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;

6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;

7、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。

8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。

1、物料浪费未及时阻止扣4分/次;

3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);

4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;

5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;

6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。

7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;

8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。

1、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;

2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;

3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;

4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;

5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;

6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

7、本岗位卫生不干净扣3分/次。

备注:

1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。

2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;

3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

公司绩效考核方案

为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力

(2)部属培育

(3)士气

(4)目标达成

(5)责任感

(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤:责任心、工作态度、出勤

(4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

物业部绩效考核方案

制度面前,人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件,不讲情面,不讲照顾。

根据公司组织结构图,每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推进;见下表:

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法:每月考核起评分为100分/人,根据奖惩制度通则相应加减评分,实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈,帮助其总结经验,发扬优势、找出不足,在确认上期考核结果同时,共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表。

3、强制分布制度。原则上,根据团队优、良、中、差等表现。

对部门表现的评价采用关键事件法,事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件,由领导对各部门作出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献,使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者,奖5~50分/次。

2、工作业绩突出,受到业主/使用人书面感谢表扬者,经核实,奖2~5分/次。

3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励;

6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果,奖2~5分/次;

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的,扣5分/次。

2、日常检查记录不完整,不真实,填写不规范的未做到,扣5分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况,未做到,扣3分/次(项)。

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到,扣5分/次。

5、认真耐心接待投诉,及时处理并跟踪督促解决,未做到,延误维修时间的,扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理,手续不齐全,不履行报修流程扣5分/次(项)。

7、对空置房进行定期检查,未按要求检查并做记录,扣5分/次。

8、装修巡查记录不完整,不真实,装修验收手续齐全,未做到扣5分/次(项)。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料,未做到,扣5分/次(户)。

10、管理好业主档案,不遗失、不泄密,未做到,扣5分/次(项)。

11、对管理片区内设施设备不清楚的,维护不到位的,扣5分/次。

12、对巡查中发现的问题,不及时予以解决,要求有文字记录,处理过程,未做到扣5分/次(项)第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内,但对公司利益和管理做出重大贡献或导致严重后果的行为,经公司总经理提出并决定,适用例外情况处置程序,处理幅度参照但不限于本制度相关规定,见附表。

公司绩效考核方案参考

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估;。

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评;。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

补充建议:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;。

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”,当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。

物业的绩效考核方案

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范,优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越走向成熟,处理事情的顺序就越应是法理情,而不是情理法。

不考核,不管理并不是真正的对员工好,爱员工就应该考核他。没有标准的爱,叫溺爱;没有制度的爱,叫宠爱。

1、清晰的目标。

2、量化的管理标准。

3、良好的职业化的心态。

4、与利益、晋升挂钩。

5、具有掌控性、可实现性。

对应绩效的定义,绩效包括业绩和行为。

对员工进行考核也应该包括两部分:业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合,对员工应分别对待使用。

业绩好、行为差的员工,应限制使用;

业绩差、行为差的员工,应予以淘汰;

业绩差、行为好的员工,应培养使用;

业绩好、行为好的员工,应予以重用。

业绩考核包括两大部分:目标业绩考核和职能考核。

职能考核是对岗位职责的考核,如业务员的业绩考核是销售额,而销售额来自于客户量,开发新客户就是一个职能考核。

平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核。

行为考核也包括两大部分:纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则),遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行,表现出来的行为情况的考核。

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公司绩效考核方案

1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.

2.1公司各职能部门管理人员及员工。

2.2另有下列情况人员不在考核范围内:

2.2.1、 试用期内,尚未转正员工

2.2.2、 连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

2.2.3、 兼职、特约人员

3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

考核的一般操作程序:

4.1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

4.2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

4.3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)

5.2 员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》 (各部门提供)

6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;

7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。

7.2 、考核等级比例控制:

8.1、薪酬计算方法

被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。

8.2、各级管理人员胜任能力评估 ,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。

8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。

9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。九、考核细则

9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;

9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;

9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。

10.1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

10.2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

10.3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

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公司绩效考核方案

最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工),考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年终考核分为四部份进行,即:一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

(二)一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核,由直接上级考评,部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行复核,汇总月度绩效考核得分情况,上报公司品质部审核,行政部复核,报公司领导审批同意。

(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标,采取自测、自评,公司领导测评等方法进行,行政部复核。

(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理,要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

(一)年终考核涉及因素

1、xx年年终考核主要构成为:月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式:

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数(考核表对应系数_工龄对应系数)

(二)年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准;

2、岗位与倍数对应关系:

3、考核系数说明:

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/xx

工龄与系数对应关系